Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику

Дисциплинарное взысканиеДисциплинарное взыскание — наказание, которое применяется по отношению к работнику в случае нарушения им дисциплины и невыполнения обязанностей. Законодательство подробно регулирует все особенности наложения взыскания, поэтому при несоблюдении установленного порядка работник вправе отменить наказание, независимо от факта совершенного нарушения.

Виды дисциплинарных взысканий

На практике принято выделять 2 вида ответственности: общую и специальную. В большинстве случаев применяется общая, если иное не установлено специализированными нормами.

К общей ответственности относятся следующие наказания: замечание, выговор и увольнение.

Специальная ответственность подлежит особому регулированию и распространяется только на определенные категории работников. Данный вид предусматривается отдельными законами, уставами и другими положениями о дисциплине.

Главными отличиями от общей являются:

  • строго определены категории работников, к которым могут применяться данные нормы;
  • применяются дополнительные меры ответственности;
  • особый порядок наложения и обжалования наказаний.

Например, Федеральный закон № 79 — ФЗ» закрепляет следующие дополнительные виды наказаний: предупреждение о неполном соответствии, увольнение со службы. Иными законами также предусмотрено понижение в классном чине.

Локальными НПА работодателя не могут устанавливаться любые другие формы наказаний. Применение таких взысканий недопустимо. Это является грубым нарушением прав сотрудника и может быть легко обжаловано в административном или судебном порядке.

Порядок применения взыскания

Для привлечения сотрудника к ответственности, необходимо возникновение состава дисциплинарного проступка. На практике это означает, что нарушенная работником обязанность должна входить в круг его полномочий, с которыми он был предварительно ознакомлен.

Применять меры дисциплинарной ответственности может исключительно уполномоченное лицо. Данное право обязательно закрепляется в локальных НПА – уставах. От имени работодателя наказания обычно применяет руководитель.

Взыскание в виде увольнения работника может налагаться исключительно лицом, обладающим правом приема и увольнения с работы.

Перед наложением дисциплинарного взыскания, представитель работодателя обязан потребовать с работника письменное объяснение. При невыполнении работником данного требования в течение 2 рабочих дней, составляется специальный акт. В случае отказа от дачи объяснений, работодатель не лишается права привлечения работника к ответственности.

При выборе наказания уполномоченное лицо должно учитывать обстоятельства произошедшего и тяжесть совершенного деяния. Последовательность наказаний, предусмотренная трудовым законодательством, не является обязательной, и работодатель вправе налагать их по своему усмотрению.

У работодателя сохраняется право по привлечению сотрудника к юридической ответственности даже после написания работником заявления на увольнение.  Это связано с прекращением трудовых правоотношений только после истечения срока предупреждения об увольнении.

За каждый проступок работника допускается наложение только одного вида наказания.

Это положение не действует, если сотрудник продолжает совершать нарушения после привлечения к ответственности в первый раз.

Применённое дисциплинарное взыскание к работнику оформляется в письменной форме путем издания соответствующего приказа или распоряжения. Сотрудник должен быть обязательно уведомлен о его привлечении к ответственности.

С момента применения наказания, сотрудник считается подвергнутым взысканию в течение 1 года.

Важно отличать от взыскания иные меры воздействия. Они могут выражаться в отказе выделения льготной путевки, либо лишении ежемесячной премии. Такие меры не являются наказанием, к которому применяются правила статьи 193 ТК РФ.

Срок наложения наказания

Применение положений статьи 192 ТК РФ возможно не позднее 30 суток с момента совершения нарушения, либо со дня его обнаружения. В этот срок не засчитывается время нахождения нарушителя в отпуске, либо на больничном.  Временем выявления нарушения считается день, когда руководитель узнал о совершенном проступке (либо должен был узнать), независимо от имеющихся у него прав по привлечению сотрудников к ответственности.

Независимо от иных обстоятельств, привлечь сотрудника к ответственности нельзя позднее, чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. В случае, если нарушение выявлено по результатам аудиторской проверки, либо ревизии, срок привлечения составляет 2 года. В указанные сроки не включается период производства по материалам уголовного дела.

Возможность отмены взыскания

У сотрудника есть право подать жалобу на принятое решение в комиссию по трудовым спорам или иной специализированный орган по рассмотрению трудовых споров. Согласно ст. 386 ТК РФ срок подачи первичного заявления по обжалованию не должен превышать 90 дней с момента нарушения права.

Разрешение трудовых споров в судебном порядке возможно в течение 90 дней с момента наложения наказания. В случае разрешения споров, связанных с увольнением сотрудника, обжалование возможно в срок не позднее 1 месяца с момента передачи копии приказа об увольнении, либо возвращения трудовой книжки.

Первой инстанцией выступает трудовая инспекция, которая разрешает вопросы по нарушению порядка наложения взысканий. При несогласии с назначенным наказанием, следует обращаться с иском в суд.

На основании заявления, поданного в инспекцию, может быть проведена проверка работодателя с дальнейшим вынесением предписания с требованием устранения допущенных нарушений.

Комиссия по трудовым спорам – необязательный орган, который есть не в каждой организации. Он формируется из равного количества представителей от работодателя и работников.  Компетенция КТС закреплена в ст. 385 ТК РФ.

Поданное в комиссию обращение рассматривается в присутствии заявителя, а решение принимается большинством голосов членов комиссии. Решение, вынесенное на заседании КТС является обязательным и при положительном исходе, наложенное дисциплинарное взыскание работодателя к работнику отменяется.

При несогласии с принятым решением, либо при отсутствии в организации КТС, следует сразу обращаться в суд.

Судебная отмена назначенного наказания происходит на основании поданного иска, в котором подробно описывается произошедшая ситуация, указываются допущенные нарушения со стороны работодателя и предъявляются требования к ответчику. Дела подлежат рассмотрению мировым судьей. Исключения: дела о восстановлении на работу и коллективные трудовые споры.

Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.

Основания для увольнения сотрудника

Закон не устанавливает каких-либо правил, по которым один поступок должен наказываться замечанием, а другой выговором.  По общему правилу выговор является более серьезным наказанием, однако работодатель вправе самостоятельно определить меру ответственности исходя из обстоятельств произошедшего.

Применение дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения возможно только в случаях, закрепленных статьей 81 ТК РФ:

  • многократное (более 2 раз) невыполнение сотрудником, подвергнутым дисциплинарному наказанию, обязанностей, вытекающих из договора;
  • разовое серьезное нарушение (прогул, появление в нетрезвом виде, хищение имущества у работодателя);
  • составление договора на основании подложных документов;
  • совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, антисоциального поступка;
  • принятие решения руководящим лицом, повлекшее повреждение, утрату или незаконное использование имущества работодателя.

Увольнение сотрудника по обстоятельствам, не предусмотренным данной статьей, является грубым нарушением закона.

Таким образом, несоблюдение дисциплины сотрудником является одним из оснований для привлечения его к ответственности. Работодатель обязан соблюдать все материальные и процессуальные требования законодательства, иначе принятое решение будет отменено по заявлению работника в административном или судебном порядке. В случае, если человеку был причинен имущественный, либо моральный ущерб, он вправе требовать выплаты дополнительной компенсации.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector