Гибкий рабочий график – специальный трудовой режим, предполагающий, что работник и работодатель самостоятельно определяют продолжительность, момент начала и окончания смены. Для некоторых видов работ этот режим наиболее удобен, поэтому в организациях гибкий график может устанавливаться как в индивидуальном порядке, так и для целых категорий сотрудников. Для расчета заработной платы работодатель должен организовать специальный учет.
Правовое регулирование
Право устанавливать режим гибкого рабочего графика закреплено в ст.102 ТК РФ. Ключевой особенностью рассматриваемого режима является возможность работника реализовывать свои пожелания в индивидуальном графике. С работодателем можно договориться об изменении:
- времени начала и завершения смены;
- промежутков, отведенных для отдыха и обеда;
- количества часов, приходящихся на смену.
Важно отметить, что работник не может повлиять на количество часов, предусмотренных для его должности в штатном расписании. Суммарное количество определяется для расчетного периода.
Например, по общему правилу продолжительность 1 рабочего дня – 8 часов, а в неделю должно быть 5 рабочих смен. Итоговая загруженность – 40 часов. При плавающем графике сотрудник может работать более и менее, чем 8 часов за смену, отчего меняется итоговое количество суток в неделю. Аналогичное правило применяется и к месячному периоду.
Гибкий график рабочего времени предполагает условное выделение 2 элементов:
- переменный промежуток – период, в течение которого с ведома работодателя работник может совершать обговоренные ранее действия;
- фиксированный промежуток – время, когда сотрудник должен находиться на рабочем месте.
Стороны должны предусмотреть обязательный перерыв на отдых. Согласно ст.108 ТК РФ этот период должен составлять от 30 минут до 2 часов, при этом он не засчитывается в общее оплачиваемое время.
Работодатель должен определить учетный срок, который может составлять день, неделю или иное значение. В течение установленного периода сотрудник отрабатывает свои часы, распределяя время по собственному усмотрению.
Процедура оформления
Введение специального режима возможно, как на стадии заключения трудового договора, так и с текущими сотрудниками. При этом инициатором может стать любая сторона – работник или работодатель.
Если гибкий график вводится отдельно для одного или нескольких сотрудников, работодатель заключает с ними дополнительное соглашение, которое прилагается к основному договору. Для новых работников условие прописывается в договоре изначально.
Если инициатором был сотрудник, ему необходимо написать заявление и подать его руководителю. В заявлении прописываются причины и желаемые условия нового трудового режима.
Важно отметить, что работодатель не обязан переводить заявителя на плавающий график, если это невозможно по объективным причинам.
По факту установления нового режима руководителем издается приказ, в котором делается ссылка на основание – письменное соглашение сотрудника. Также в нем прописываются все новые условия труда.
В случае, когда вся организация работает по гибкому графику, положения об этом закрепляются в локальных НПА.
Если сотрудник не согласен с предложением руководителя о переходе на новый режим работы, последний должен предложить иную вакансию на предприятии, а в случае повторного отказа уволить на основании ст.77 ТК РФ.
Введение гибкого графика может носить срочный или бессрочный характер. В первом случае после окончания предусмотренного периода работник автоматически возвращается на прежний режим. Если срок окончания не установлен, сотрудник может подать заявление с просьбой о досрочном прекращении и переводе на другой режим.
Следует отметить, что установление специального режима не требует ведения трудовых книжек по особым правилам. Все записи вносятся в общем порядке.
Ведение учета отработанного времени
Установленный гибкий график требует специального учета рабочего времени. Благодаря учету определяется время смен, за которые сотруднику положена плата. Поскольку плавающие смены могут меняться каждый день, для фиксации времени требуется ежедневный подсчет. Порядок ведения учета устанавливается в локальных НПА. На практике для этого обычно используются специальные табели учета, либо иные электронные средства. Во избежание ошибок вся вносимая информация должна быть своевременной и достоверной.
На основании всех графиков работодатель проводит контроль за выполнением норм труда. В каждой организации устанавливается собственный учетный период (от дня до года), однако он не может превышать 1 год.
Если работник был привлечен к сверхурочным работам, ему дополнительно оплачиваются только часы, превышающие норму в установленном учетном периоде. Оплата производится в полуторном или двойном размере, в зависимости от общих часов сверх нормы. По желанию сотрудника вместо оплаты может быть предоставлено дополнительное время отдыха в удобное время.
Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.
Оплата труда
Гибкий график рабочего дня предполагает оплату за фактически отработанное время, согласно системе оплаты труда, установленных на предприятии. Заработная плата может определяться по тарифной ставке или по месячному окладу.
В первом случае расчет производится по формуле:
ЗП = количество часов * тарифную ставку
Если установлен оклад, то учитывается месячная норма. При ее полном выполнении, зарплата равна окладу. При недоработке, расчёт производится пропорционально отработанному времени.
В трудовом контракте или локальными НПА могут быть установлены премии или иные поощрительные выплаты.
Таким образом, применение скользящего режима работы является нормой для обеих сторон. Для отдельных категорий сотрудников это наиболее удобный и выгодный вариант, позволяющий трудиться по индивидуальному расписанию. Трудовое законодательство также защищает права работника, а трудовой стаж исчисляется по общим правилам.
